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曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查，如何激勵(lì)員工成為CEO們最為關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題之一，可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)于組織的意義有多么重要。確實(shí)，如何最 大 限 度 地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性、發(fā)揮員工的潛力為組織創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)已經(jīng)成為并將繼續(xù)成為組織人力資源管理的核心課題。為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家們提出了諸如需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等眾多的激勵(lì)理論，那些如世界500強(qiáng)的成功企業(yè)家們?cè)诠芾韺?shí)踐中不斷總結(jié)、實(shí)踐著被認(rèn)為是有效的激勵(lì)手段，于是人們充滿(mǎn)自信地認(rèn)為只要建立了完善的激勵(lì)機(jī)制，采取有效的激勵(lì)手段，員工就能努力創(chuàng)造價(jià)值，完成組織目標(biāo)。

    然而事實(shí)真的如此嗎？我們必須承認(rèn)西方的激勵(lì)理論在激勵(lì)員工方面的積極意義，也必須承認(rèn)許多優(yōu) 秀企業(yè)確實(shí)實(shí)踐著許多已經(jīng)證明是有效的激勵(lì)手段，但同時(shí)，我們也必須認(rèn)識(shí)到激勵(lì)并不是萬(wàn)能的。也許，會(huì)有很多人反對(duì)甚至鄙視這一觀點(diǎn)，將其視為異端斜說(shuō)，但大量的事實(shí)說(shuō)明了這一觀點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)性。

    第一，眾所周知，激勵(lì)的目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的的前提是組織的戰(zhàn)略是明確的，方向是正確的，否則激勵(lì)的力度越大，員工越努力，離目標(biāo)越遠(yuǎn)，正所謂“南轅北轍”。全球電信業(yè)巨頭美國(guó)的朗訊公司，就在幾年前還曾經(jīng)是通信領(lǐng)域的巨無(wú)霸，其激勵(lì)手段不可謂不豐富，不可謂不有力，然而仍避免不了被收購(gòu)的結(jié)局。有調(diào)查表明，85%的破產(chǎn)企業(yè)源于企業(yè)家的決策失誤，這顯然與激勵(lì)無(wú)關(guān)。

    第二，戰(zhàn)略是明確的，方向是正確的，是否只要激勵(lì)到位就能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)呢？仍不盡然，還要看所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性，即其是否有實(shí)現(xiàn)的可能性。如果目標(biāo)本身就是根本不可能實(shí)現(xiàn)的，無(wú)論如何激勵(lì)也不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的SMART原則說(shuō)明的也正是這個(gè)道理。

    第三，是否有必須的資源配置，被廣泛應(yīng)用的“冰山模型”在績(jī)效管理上仍然有效，績(jī)效僅是露在水面上方的部分，隱藏在水下的部分對(duì)于績(jī)效的實(shí)現(xiàn)更有意義。員工的績(jī)效不好，原因是多方面的，既有員工自身的因素，也有主管的因素，也有組織的因素，因此作為管理者，無(wú)論你是高級(jí)管理者還是基層管理者，當(dāng)員工的績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，作為主管，首先應(yīng)從自身方面找原因，從組織方面找原因，而不是一上來(lái)就責(zé)怪員工。蒙牛引以為豪的“目標(biāo)倒推”理論即強(qiáng)調(diào)資源配置，雖然蒙牛宣稱(chēng)“不修改目標(biāo)，只修改手段”，但他們同樣堅(jiān)持“不要問(wèn)我的手能干多少事，唯問(wèn)移泰山需要多少雙手；不要問(wèn)我的一口鍋能夠煮多少斤米，唯問(wèn)勞千軍需要多少口鍋；不要問(wèn)我的一盞燈能夠照多少里路，唯問(wèn)亮天下需要多少盞燈”。正是基于這樣的理論，蒙牛對(duì)于設(shè)定的目標(biāo)首先考慮的是如何配置資源，也正因?yàn)槿绱耍谄鋭?chuàng)業(yè)之初，才敢于拿出募集資金的1/3用于市場(chǎng)推廣。可現(xiàn)實(shí)中，有多少企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，卻不舍得資源投入，佛曰：“舍得，舍得，有舍才有得。”

    最后一點(diǎn)，就是企業(yè)的文化氛圍，但這一點(diǎn)恰恰是最容易被大多數(shù)組織所忽視的。共產(chǎn)黨為什么打敗了國(guó) 民 黨，看電影就知道了——共產(chǎn)黨的連長(zhǎng)在沖鋒前喊的是“跟我上”，國(guó) 民 黨的連長(zhǎng)喊的是“給我上”，一字之差，卻折射出“誠(chéng)信”的不同，也就導(dǎo)致了結(jié)果的不同。可見(jiàn)誠(chéng)信對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性有多么重要，為什么有的企業(yè)值得員工去賣(mài)命，有的企業(yè)值得員工去賣(mài)力，原因固然很多，但企業(yè)的誠(chéng)信度無(wú)疑是非常重要的、不可或缺的原因。

    蒙牛提出的“激勵(lì)的兩個(gè)層面”理論頗值得人們思考：第一個(gè)是基本面，即公司的風(fēng)氣正不正，人心齊不齊，士氣旺不旺，是否上下同欲，這是決定人心向背的戰(zhàn)略問(wèn)題，是“道”的層面，第二個(gè)是“伸展面”，大棒也好，胡羅卜也罷，都是戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，是“術(shù)”的層面。基于這以理論，激勵(lì)是有根的，這個(gè)根就是基本面：正確、正氣、正義的三正氛圍。因此，我們必須認(rèn)識(shí)到不能僅僅局限于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域來(lái)思考激勵(lì)的問(wèn)題，必須把激勵(lì)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度、放在企業(yè)的文化氛圍里系統(tǒng)地思考，否則激勵(lì)就會(huì)失去“根”，將無(wú)以生存。